Por qué los esfuerzos de cambio a menudo fracasan
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Usando la elección general de 2012 como ejemplo, si su partido ganó, usted se sentía emocionado por los cambios que un segundo mandato de Obama traería. “¡Ahora realmente podría hacer algunos cambios!” Si su partido perdió, entonces se desesperaría por los cambios que teme que Obama haría y lamentará los cambios que esperaba que una administración de Mitt Romney hubiera hecho.
Sin tomar una posición a favor o en contra de ninguna de las partes (mis amigos me dicen que soy frustrantemente apolítica), predije que no veríamos muchos cambios reales. Mi duda no nació de ninguna perspicacia o conocimiento político; más bien provino de ser una estudiante de cambio de toda la vida. En su mayor parte, los esfuerzos de cambio fracasan, y hay al menos tres razones principales por esto.
Tres Razones:
Quizás la razón principal es que la palabra misma significa cosas diferentes para diferentes personas. ‘Cambio’ es una palabra única que la gente usa para representar una imagen o idea compleja de cómo quieren que sean las cosas. Puede que usted y yo estemos de acuerdo en que queremos que las cosas sean diferentes de como son ahora, pero lo que yo quiero y lo que usted quiere reemplazar puede ser muy diferente. A pesar de estas diferencias, ambos podemos emocionarnos y ser vocales sobre nuestro acuerdo de que ‘las cosas deben cambiar’. Pero cuando profundizamos en lo que cada uno de nosotros quiere exactamente, el acuerdo entusiasta puede convertirse fácilmente en una discusión acalorada.
Además, las personas ven el mundo de manera diferente, y esas diferencias en la percepción crean diferentes definiciones y enfoques del cambio. Por ejemplo, algunos inician el cambio porque ven el potencial de mejora, pero improvisarán a medida que avanzan, cambiando prioridades y enfoques a medida que surgen los detalles. Otros evalúan el impacto del cambio en los procesos y sistemas existentes y seleccionan cuidadosamente los cambios para implementar de manera medida con el fin de mitigar el impacto disruptivo. Entonces, incluso si estamos de acuerdo en lo que necesita cambiarse y cómo debe cambiarse, es probable que todavía no estemos de acuerdo en la velocidad, los medios y los costos aceptables para la implementación.
El no tener en cuenta la interconexión de todas las partes afectadas por un cambio es la segunda razón por la que los esfuerzos de cambio producen resultados mediocres. Crear un eslogan, por ejemplo, ‘Sí podemos’, proporciona un punto de encuentro simple y convincente y apela a la insatisfacción que muchos tienen con el status quo, pero traducir un eslogan en diferencias reales y duraderas es una tarea desalentadora. Los efectos dominó que se extienden desde esfuerzos de cambio que no están completamente pensados pueden terminar con problemas mayores de los que había cuando se comenzó, o pueden acumularse entre sí y, por su número y tamaño, sofocar o aplastar los cambios originalmente buscados.
Finalmente, los esfuerzos de cambio fracasan porque el implementador del cambio no aprecia la complejidad y el tamaño del problema que quieren cambiar. En la elección presidencial de 1980, una de las promesas que Ronald Reagan hizo fue que reduciría el tamaño del gobierno eliminando la burocracia. Una vez en el cargo, Reagan descubrió que implementar su promesa no era tan fácil como podría haber pensado, ya que la burocracia de Washington, por su naturaleza, no estaba centralizada y no era receptiva. Todo lo que ‘ella’ tenía que hacer era retrasar y esperar al Presidente por cuatro u ocho años. Al final, como lo expresó un comentarista, ‘el gran gobierno ganó la batalla’. Reagan descubrió, como lo hacen muchos implementadores del cambio, que la retórica y la emoción no son lo mismo que la acción efectiva.
¿Pesimista sobre el Cambio?
Uno podría concluir que soy pesimista sobre el cambio, pero ese no es el caso. Soy escéptico ante cualquier promesa de cambio rápido o fácil. Así como he visto fracasar los esfuerzos de cambio por las razones mencionadas anteriormente, he visto que los esfuerzos de cambio tienen éxito cuando se tienen en cuenta las tres razones. Ya sea que usted sea un emprendedor, dirija una pequeña empresa o una gran organización, el cambio real y duradero lleva tiempo. Uno debe considerar y coordinar cuidadosamente el enfoque del cambio de todos los involucrados, honrar la interconexión sistémica y apreciar y dimensionar lo que estás tratando de cambiar.
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Acerca de Lynda-Ross Vega
Lynda-Ross Vega es socia en Vega Behavioral Consulting, Ltd. Se especializa en ayudar a líderes corporativos, emprendedores e individuos con comunicaciones interpersonales, dinámica de equipos, desarrollo personal y navegación del cambio. Lynda-Ross es co-creadora de la Teoría del Estilo de Percepción, una teoría revolucionaria de psicología conductual y un sistema de evaluación que enseña a las personas cómo liberar sus fortalezas naturales y construir la vida y la carrera de sus sueños. Para obtener información gratuita sobre cómo tener éxito en los negocios y en la vida haciendo más de lo que haces mejor, visita https://thepowerofyourperception.com/portada.
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